経営はなぜうまくいかないのか？　資金・人材・組織・意思決定に潜む「失敗の構造」——『経営中毒　社長はつらい、だから楽しい』より

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「人の問題」は個人のせいではない

企業の成長過程において、人の問題は避けて通れません。多くの場合、人に関する問題は「個人の問題」として処理されがちですが、本質的には組織の構造や意思決定の積み重ねによって引き起こされます。

たとえば、会社が成長し、上場を見据えるフェーズに入ると、求められる役割やスキルは大きく変化します。これまで会社を支えてきたメンバーであっても、新たなフェーズに適応できなければ、配置転換や交代を検討せざるを得ない場面が生まれます。このとき、経営者には極めて重い判断が求められます。過去の貢献や関係性に配慮しつつも、会社の成長を優先しなければならないからです。

一方で、その判断を「仕方がないこと」として片付けてしまうと、本質を見誤ります。そもそも、その人を採用したのも、その役割に配置したのも、経営の意思決定の結果です。つまり、組織に起きている問題は、突き詰めれば経営者自身の選択の積み重ねによって生じているといえます。

だからこそ重要なのは、「誰が悪いのか」を問うことではなく、「どの判断が今の状況を生んだのか」を見つめ直すことです。人に関する問題は、単なるトラブルではなく、経営の質を映し出す鏡でもあります。その自覚を持ち、自らの意思決定を更新し続けることが、組織をより良くしていく唯一の方法なのです。

経営は「人」で決まる

企業の成長を左右する最大の要因は、「人」です。特に創業初期においては、一人ひとりの影響力が非常に大きく、採用や経営メンバーの意思決定がそのまま会社の方向性を決めてしまいます。

そのなかで、人に関する問題は避けて通れません。経営メンバー同士であっても、価値観や意思決定の基準が異なれば、衝突は必ず起こります。健全な議論であれば問題ありませんが、目的や前提が揃っていない状態では、建設的な議論にならず、組織の停滞を招いてしまいます。

また、採用においても同様です。スキルや実績だけを重視して採用すると、価値観のズレが後から顕在化し、組織内で摩擦が生じます。特にスタートアップでは、価値基準や行動指針といった“目に見えない部分”の一致が極めて重要になります。

人はそれぞれ異なる背景や価値観を持っています。その違いを前提としながら、どこまで共通認識を持てるか。ここを見極めることが、経営における重要なポイントとなるのです。

組織はなぜ崩れるのか──ズレが拡大する瞬間

企業が成長するにつれて、組織は次第に複雑になっていきます。その過程で起こるのが、「組織の崩壊」です。特に社員数が増え、「100人の壁」と呼ばれるタイミングでは、これまでうまく機能していた組織に歪みが生じ始めます。

創業初期は、社長や経営メンバーが現場を直接マネジメントできます。しかし人数が増えると、中間管理職に権限を委ねる必要が出てきます。このとき、組織内で意思決定や判断の基準にバラつきが生まれ、部門ごとに異なる動きが発生します。

さらに深刻なのは、職種や立場の違いによる「文化の衝突」です。営業、エンジニア、バックオフィスなど、それぞれの職種が異なる価値観や優先順位を持っているため、同じ会社でありながら目指す方向がズレていきます。その結果、組織は分断され、成果が出にくい状態に陥ります。

こうした問題に対して、多くの企業は採用を強化することで解決しようとします。しかし、人を増やすだけでは本質的な解決にはなりません。むしろ価値観のズレがさらに拡大し、組織の混乱を深めてしまうケースも少なくありません。

組織を機能させるために重要なのは、ルールや仕組みではなく、「共通の認識」です。経営陣の誰かが本気で組織運営に向き合い、役割や責任、目指す方向性を明確にし続けることが求められます。こうした複雑な問題に向き合いながら、最終的に意思決定を下すのが経営者の役割です。

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