中堅・中小企業の飛躍のカギを握る人材採用

中堅・中小企業がさらなる成長を望む際、財務や経営企画、ITなどに精通した高度専門人材を採用したいと考えるケースは少なくありません。しかし、こうしたハイエンド人材の採用には相応のコストもかかるし、そもそも中堅・中小企業に来てくれるのか…といった疑問があります。コンサルタントを中心としたキャリア支援を手がけるアクシスコンサルティングの法人営業本部本部長、橋爪智也さんに中堅・中小企業がハイエンド人材を採用する際の課題について、お話を伺いました。

---

知名度や発信力の低さはカバーできる

昨今の人手不足も相まって、中堅・中小企業の多くは人材不足を実感していると思います。（図参照）

しかし、採用は簡単ではありません。中堅・中小企業が高度専門人材やハイエンド層を採用しようとする際、大きな障壁となりがちなのが「大手企業との情報格差」です。一般的な労働市場において知名度が低く、自社の魅力を発信する機会も少ない中堅・中小企業は、求職者から見つけてもらいにくく、不利だと感じる経営者も少なくないのではないでしょうか。

大手企業であれば、上場企業としてのIR情報やプレスリリースなどを通じて、自社の事業価値や社会的意義を外部へ発信する場を定期的に持っています。一方で中堅・中小企業は、銀行融資の際などを除けば、財務面以外の定性的な事業理念や変革への熱量を外部に言語化して伝える機会がほとんどありません。その結果、魅力を秘めていながらも「口下手」な状態に陥っている企業が少なくないのが実情です。

こうした知名度や発信力の弱さを補うには、人材紹介会社（エージェント）を「客観的な代弁者・代理人」として間に立てることが有効です。自社の強みや魅力を客観的に整理・構造化し、求職者へ正しく伝える第三者が介在すれば、情報の非対称性は解消に向かいます。

給料など待遇面に関しても中堅・中小企業は不利だと考える方は少なくないかもしれません。確かに、大手のように一律の報酬制度刷新や全体的なベースアップを行うには膨大なコストと手間がかかります。しかし、中堅・中小企業には「経営者の決断ひとつで、特定の重要人物に対して柔軟かつ機動的に個別の給与・条件を提示できる」という強みがあります。ハイエンド人材を毎年大量採用するわけではないからこそ、ここぞという優秀なキーマンに対して、「ふさわしい待遇を用意しよう」と社長がスピーディに決定を下せる機動力こそが、中堅・中小企業における採用戦略の大きな武器となるのです。

正社員だけではない、多様な雇用形態がある

一方で、優秀なプロ人材を正社員として雇用し続けることは、固定費の増加を意味します。特にハイエンド層ともなれば提示年収も高額になり、万が一ミスマッチが起きた際のリスクも考えると、躊躇してしまうというケースもあると思います。そこで近年重要性を増しているのが、正社員という雇用の枠組みにとらわれない「多様な雇用形態の利活用」です。

例えば、業務委託（スキルシェア）形式でプロ人材を受け入れる手法です。業務委託であれば「必要な期間」「必要な稼働率」に応じて変動費として活用できるため、企業側にとっても採用の判断が一気にしやすくなります。人口減少・少子化が進む日本において、一人の優秀なハイエンド人材のリソースを複数の企業で「シェアリング（共有）」していく働き方は、社会にとっても極めて合理的かつ時代に即したソリューションといえます。

「いきなり長期の業務委託や高額なコンサルティングを依頼するのはハードルが高い」と感じる企業におすすめなのが、アクシスコンサルティングが提供する「コンパスシェア」のようなスポットコンサルティングサービスです。1回30分〜1時間単位で現役のコンサルタントやプロ人材に「営業資料の壁打ち」や「新規事業のアイデア助言」などを依頼できます。このようなサービスを通じてコンサル人材のケイパビリティ（能力・引き出し）に触れてみて、こうした人材をどう活用できるかを一度、実際に体験してみるというのは有意義だと思います。

昔の失敗にこだわるのはもったいない

中堅・中小企業の経営者と対話をしていると、「10〜15年前に幹部候補を中途採用したが、全く使えずに失敗した。だから外からキャリア採用するのはもう懲り懲りだ」というようなことをおっしゃるケースにたびたび遭遇します。あるいは、新卒中心の生え抜き文化が根強く、長年にわたって中途採用を凍結していたという企業も珍しくありません。

しかし、過去のたった一度の失敗体験や古い先入観を引きずり、キャリア採用そのものを諦めてしまうのは非常にもったいないことです。採用した人材が定着・活躍しなかったとき、「相手（採用した人）が悪かった」と結論づけてしまいがちですが、自社にも改善できる点はなかったでしょうか？

第三者の視点を持つ専門家やエージェントを介して対話を行うと、「本人はこういうミッションと聞いていたが、実際の現場には権限や実行環境が全く用意されていなかった」といった、自社側の受け入れ体制や構造的な不備が浮き彫りになることがあります。自社を客観的な視点で振り返り、自らの課題を検証・見直す謙虚さを持つ経営者はやはり強いものです。そこから自社の受け入れ環境を整え直すことこそが、ブレイクスルーを引き起こし、次の飛躍へと繋がるからです。

りそなBiz Actionではこれらの資料もご用意しております。ぜひご活用ください。